В даному випадку звільнення працівника відбувається з ініціативи роботодавця і виникає в результаті скорочення штатних одиниць або посад на підприємстві і регламентується статтею 81 тк. Розглянемо покроковий порядок дій, компенсації покладаються співробітнику і деякі нюанси, які можуть виникнути. Так само визначимо які категорії громадян потрапляють під таке формулювання, а які ні.

Скорочення-це досить легальний інструмент, до якого вдається роботодавець, бажаючи «оптимізувати» штат співробітників. Але в свою чергу у роботодавця це може викликати ряд проблем і додаткове фінансове навантаження, тому часто вдаються до трюку – «вас скоротили, пишіть заяву за власним – це формулювання краще». Тут все залежить в тому числі і від ініціатора процесу.

Звичайно всі дії при такому звільненні повинні дотримуватися відповідно до законодавства і відступу від нього можуть накликати проблеми на організацію. Тому в інтересах роботодавця зробити все правильно, щоб працівник не звернувся до суду.

переважне право у працівника не потрапити під скорочення

Варто відзначити не маловажний момент на те, що при формуванні списку співробітників певні категорії мають перевагу:

• в період, коли працівник перебуває у відпустці
• при тимчасовій непрацездатності
• заборонено звільняти таких працівників – вагітних і жінок, у яких є малолітня дитина віком до 3-х років
• одинока мати, яка виховує дитину до 18 років, який є інвалідом або ж малолітнього, віком до 14 років
• залишити слід співробітника, що має більш високі показники праці і кваліфікації
• якщо ж вибір впав на співробітників, які знаходяться в рівних положеннях, то пріоритет віддається сімейним, у яких є 2 і більше утриманців; в сім’ї яких немає інших осіб із самостійним заробітком; які отримали у роботодавця професійне захворювання або трудове каліцтво; учасникам бойових дій або ввв; працівникам, які без відриву від виробництва підвищували свою кваліфікацію.

Увага! при недотриманні таких вимог працівник може звернутися до трудової інспекції. Після складання списку роботодавець повинен зробити наступні дії, які розпишемо по кроках.

звільнення зі скорочення штатів в 2018 році: покрокова інструкція

крок 1. Видання наказу про проведення скорочення

Для законності дій необхідно видати наказ. Для розуміння, відзначимо, що наказ про звільнення і це різні документи. Сама форма наказу про проведення заходів щодо скорочення штату не має затвердженої форми, проте його складання вимагає відповідального підходу. У ньому необхідно відобразити дату скорочення і відобразити зміни, внесені в штатний розпис. Ще потрібно нове затверджене .

крок 2. Повідомлення співробітників, пропозиція інших вакантних місць

За правилами тк роботодавець зобов’язаний повідомити співробітника за 2 місяці до настання скорочення штату, чисельності персоналу або ж у разі ліквідації (банкрутстві) компанії. На підставі прийнятого рішення видається новий штатний розпис і наказ, який доводиться під розпис до кожного співробітника, який потрапив під скорочення.

У разі реорганізації або при скорочення, але не ліквідації, обов’язком роботодавця є запропонувати співробітникам, які потрапили під скорочення, всі вакантні посади, відповідні їх досвіду і кваліфікації (п.3 ст. 81 тк). Але на практиці організація просто про це» забуває», а працівники про це просто не знають.

Важливо! роботодавець повинен у міру появи вакансії на підприємстві пропонувати їх скорочуються особам аж до призначеного дня звільнення.

При отриманні повідомлення, з пропонованими вакантними місцями працівник в праві погодитися на таке місце чи ні. У першому випадку відбувається переклад співробітника, а в другому – звільнення.

Важливо! у разі, якщо роботодавець не пропонував працівникам інші вакантні місця, то таке скорочення може бути визнано як незаконне.

крок 3. Повідомлення профспілкової організації та органи служби зайнятості

При наявності профспілкової організації її також необхідно повідомити про те, що відбувається скорочення. Питання строків деякий час носило спірний характер, але за визначенням №201-о-п, яке було винесено 15.01.2008, визначили строки – оповістити за 2 місяці до дати звільнень, у разі масових дій – за 3 місяці.

Думка профспілкової організації необхідно відправити роботодавцю протягом 7 днів, в іншому випадку воно враховуватися не буде. При незгоді профспілки за фактом звільнення, необхідно провести протягом 3-х днів консультації, причому їх слід запротоколювати. Якщо згода на ці дії і домовленості не були досягнуті в термін 10 робочих днів, роботодавець в праві винести остаточне рішення про проведення скорочення.

За таким же принципом необхідно повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення затверджені постанови уряду в редакції №1469 від 24.12.2014-при скороченні на підприємстві за 2 місяці ( , згідно додатка №1) або при масових звільненнях, то за 3 місяці ( , згідно додатка №2).

крок 4. Наказ про звільнення

Для остаточної ініціації звільнення необхідно видати наказ по . При цьому в графі» підстава » слід вказати причину звільнення – по скороченню штатів. Після цього наказ повинен підписати директор і також, після ознайомлення, підписує співробітник.

крок 5. Запис у трудовій книжці

Далі слід внести відповідне формулювання в трудову книжку, в якій відобразити причину – скорочення, пославшись на статтю тк. Наприклад « » трудовий договір розірвано у зв’язку зі скороченням штату працівників організації, п. 2 ч.1 ст. 81 тк рф».

крок 6. Запис в книзі реєстрації трудових книжок і картці співробітника

Одночасно з видачею співробітнику трудової книжки, слід отримати від нього розпис в журналі видачі трудових книжок. І після необхідно занести дані в особисту картку співробітника-дату звільнення і причину.

крок 7. Звільнення за скороченням штатів виплата допомоги

Давайте розглянемо, які посібники і виплати належать співробітнику. Саме виконання зобов’язань за цим пунктом штовхає роботодавця на те, щоб домовитися зі співробітником, а часом і залякати, для написання ним заяви за власним бажанням. Виплати регламентуються ст.178 тк.

При звільненні за скороченням штатів, співробітнику покладається вихідна допомога, яка становить суму одного середньомісячного заробітку, а також зберігається середньомісячний заробіток на період його працевлаштування, що не перевищує 2 місяці. При звільненні працівникові видається довідка про його середньомісячний заробіток (включаючи суми вихідної допомоги). Якщо протягом 2-х місяців працівник не працевлаштувався, то організація зобов’язана виплатити працівникові ще за 2 місяці.

Для отримання цих компенсацій працівникові необхідно стати на облік в службу зайнятості населення. У виняткових випадках за рішенням служби працівнику можуть виплатити і за третій місяць. Для виплати співробітник повинен надати роботодавцю свою трудову книжку, в якій відсутні записи про прийом на роботу, в тому числі і заяву. Виплати проводяться після закінчення 2-х місяців з дня звільнення.

Крім цього співробітнику належать стандартні виплати -( якщо такий є) і разом з ним розрахунок за відпрацьовані дні.

Існує і дострокове звільнення співробітника, в разі підписання ним письмової згоди. У цьому випадку йому достроково виплачують всі належні виплати, в тому числі за період до закінчення терміну роботи.

Після підписання документів, з співробітником необхідно розрахуватися в останній день його роботи.

оскарження дій працівником у суді

У разі неправомірних дій працівник має право подати до суду та оскаржити рішення. Для цього протягом місяця з дня отримання копії наказу про звільнення (або отримання трудової, або з дня відмови від отримання наказу або трудової за ст.392, ч1 тк) необхідно подати заяву до районного суду про визнання такого звільнення не законним, а також стягнення з роботодавця за час своєї відсутності суми середнього заробітку.

У зв’язку з можливими труднощами в економіці деякі компанії вже зараз починають серйозно замислюватися про оптимізацію персоналу. Простіше кажучи, про скорочення. Як правильно організувати дані заходи – в нашій статті.

Оформляємо наказ і повідомляємо компетентні органи

Перш за все, на підприємстві слід видати наказ про скорочення штату і про введення нового штатного розпису. Альтернативний варіант-внесення відповідних змін до вже діючого документа (шляхом випуску коригуючого наказу).

Наказ про скорочення штату повинен містити інформацію про:

· скорочуваних штатних посадах;

· посадових особах, відповідальних за проведення скорочень.

Після цього, про скорочення штату повідомляються такі відомства як:

· органи зайнятості;

· первинна профспілкова організація.

Повідомлення у письмовій формі надсилається не пізніше, ніж за два місяці до дати звільнення працівника. При масовому звільненні цей термін збільшується до трьох місяців. Підстава-пункт 2 статті 25 закону рф від 19 квітня 1991 № 1032-1 «про зайнятість населення в російській федерації» .

Майте на увазі: відноситься звільнення до категорії масових чи ні – це визначається за спеціальними критеріями, які закріплені у відповідних галузевих і територіальних колективних угодах.

Одночасно первинна профспілкова організація повинна бути повідомлена в аналогічні терміни. Про це говорить .

При недотриманні процедури або термінів повідомлення, звільнення співробітників може бути визнано незаконним.

Зверніть увагу: якщо під скорочення потрапляють члени профспілки, то роботодавець зобов’язаний запросити мотивовану думку виборного органу первинної профспілкової організації. Таку думку профспілка повинна представити протягом 7 робочих днів. В іншому випадку воно враховуватися не повинно. Якщо ж профспілка не згоден з відповідним звільненням, то він повинен провести з роботодавцем додаткові консультації, чиї результати оформляються спеціальним протоколом. У ситуаціях, коли домовитися не вдається, роботодавець після закінчення 10 робочих днів з моменту запиту має право прийняти остаточне рішення про скорочення. Звільнення члена профспілки відбувається протягом місяця з моменту отримання мотивованої думки – .

Визначаємо коло «привілейованих» осіб

Так, при скороченні штату або чисельності переважне право повинно надаватися працівникам, які мають більш високу продуктивність праці та кваліфікації. Правовою підставою для цього є частина 1 статті 179 трудового кодексу .

Якщо ж співробітники мають рівну кваліфікацію і продуктивність праці, то на роботі повинні залишати в першу чергу (ч. 2 ст. 179 тк рф):

· сімейних працівників при наявності двох або більше утриманців — непрацездатних членів сім’ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування;

· осіб, у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

· працівників, які отримали в період роботи у даного роботодавця, трудове каліцтво (професійне захворювання);

· інвалідів великої вітчизняної війни та інвалідів бойових дій;

· працівників, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Крім того, окремі категорії співробітників, які мають переважне право на роботу, можуть бути закріплені на законодавчому рівні – наприклад, положеннями статті 14 закону рф від 15 травня 1991 № 1244-1 «про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на чорнобильській аес» і статті 21 закону рф від 21 липня 1993 № 5485-1 «про державну таємницю» .

Слід мати на увазі, що існують категорії працівників, яких як таких не можна звільнити при скороченні штату. До них відносяться (ст. 261 тк рф):

· вагітні жінки;

· жінки, які мають дитину, чий вік менше трьох років;

· одинока мати, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або дитину до 14 років.

Попереджаємо працівників

Скорочувані працівники повинні бути попереджені про оптимізацію під розпис. Термін — не пізніше двох місяців до дати звільнення певного працівника. Підстава – .

Зверніть увагу: до закінчення зазначеного терміну трудовий договір може бути розірваний з письмової згоди працівника. При цьому йому повинна виплачуватися компенсація в розмірі середнього заробітку, який обчислюється пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення.

Необхідно пам’ятати, що у випадках порушення порядку або термінів повідомлення про скорочення відповідне повідомлення може бути визнано незаконним.

Пропонуємо вакансії

Оптимізованим співробітникам слід запропонувати інші вакансії, які є в наявності у даного роботодавця.

Роботодавець зобов’язаний запропонувати ті вакансії, які (з урахуванням стану здоров’я):

· відповідають кваліфікації працівника;

· мають нижчестоящий або нижчеоплачуваний характер.

Майте на увазі: вакансії, які є у роботодавця в іншій місцевості, можуть бути запропоновані тільки в тих випадках, коли це передбачено положеннями колективного або трудового договору – частина 3 статті 81 і .

Роботодавець зобов’язаний пропонувати вакансії протягом всього періоду проведення скорочення штату-дивіться, наприклад, висновки, що містяться у визначенні верховного суду рф від 10 червня 2011 № 20-г11-6 і пункті 29 пленуму верховного суду рф від 17 березня 2004 № 2 .

Розриваємо трудові договори

Заходи щодо оптимізації персоналу оформляються спеціальним наказом, який складається за уніфікованою формою. Одночасно в трудові книжки вносяться записи про звільнення за скороченням штату. Підстава-пункт 2 статті 81 трудового кодексу .

В останній робочий день співробітнику повинні бути проведені такі виплати як:

· остаточний розрахунок по заробітній платі (включаючи премії, надбавки та інші подібні виплати);

· грошова компенсація за всі дні ненаданої відпустки;

· вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

Також слід пам’ятати, що в ситуаціях, коли роботодавець за угодою сторін звільняє співробітника раніше двомісячного терміну, то працівник має право на отримання додаткової компенсації в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава-частина 3 статті 180 трудового кодексу .

За працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж на 2 місяці з моменту звільнення (із заліком вихідної допомоги). Підстава – .

Однак для отримання середнього заробітку за другий місяць, співробітник зобов’язаний представити роботодавцю:

· відповідну заяву;

· трудову книжку (в ній не повинно бути запису про працевлаштування після закінчення другого місяця з моменту звільнення).

Крім цього, трудовим або колективним договором можуть бути передбачені (ч. 4 ст. 178 тк рф):

· інші випадки виплати вихідної допомоги;

· підвищені розміри виплати вихідної допомоги.

В останній робочий день співробітнику повинні бути видані наступні документи:

· трудова книжка;

· довідка про суму заробітку за два останні календарні роки.

Зверніть увагу: працівник має право на оскарження звільнення в районному суді. Для цього він повинен подати заяву про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Звільняється співробітнику відводиться на це місяць з моменту вручення копії відповідного наказу, видачі трудової книжки або дня, коли він відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки. Причому екс-співробітник не зобов’язаний наполягати на власному відновленні. Він може, наприклад, обмежитися вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і зміну формулювання підстави звільнення.

Резюме:

1. На підприємстві повинен бути виданий наказ про скорочення штату і про введення нового штатного розпису.
2. Повідомлення в письмовій формі надсилається не пізніше, ніж за два місяці до дати звільнення працівника.
3. Якщо під скорочення потрапляють члени профспілки, то роботодавець зобов’язаний запросити мотивовану думку виборного органу первинної профспілкової організації. Таку думку профспілка повинна представити протягом 7 робочих днів.
4. При скороченні штату або чисельності переважне право повинно надаватися працівникам, які мають більш високу продуктивність праці та кваліфікації.
5. Скорочувані працівники повинні бути попереджені про оптимізацію під розпис. Термін — не пізніше двох місяців до дати звільнення певного працівника.
6. Вакансії, які є у роботодавця в іншійМісцевості, можуть бути запропоновані тільки в тих випадках, коли це передбачено положеннями колективного або трудового договору.
7. Заходи щодо оптимізації персоналу оформляються спеціальним наказом, який складається за уніфікованою формою. Одночасно в трудові книжки вносяться записи про звільнення за скороченням штату.
8. За працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж на 2 місяці з моменту звільнення (із заліком вихідної допомоги).
9. Працівник також може отримати оплату за лікарняним листком у разі настання непрацездатності протягом 30 календарних днів з моменту звільнення.
10. Працівник має право на оскарження звільнення в районному суді. Для цього він повинен подати заяву про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Втрата роботи є найбільшою проблемою, яка може бути викликана фінансово-економічною кризою. Для виходу зі скрутного матеріального становища організації вдаються до оптимізації виробничого процесу. В рамках оптимізації нерідко проводиться скорочення штату працівників. Хто не може бути звільненим за скороченням? якими правами володіє скорочений співробітник? яку відповідальність несе керівництво організації?

Що таке скорочення штату?

Працівників — це процедура скасування посад (однієї або декількох), що проводиться відповідно до трудового законодавства. Одним з методів зменшення одиниць є ліквідація вакантних місць. Штатний розклад-головний доказ, що підтверджує факт скорочення чисельності співробітників. Якщо в організації відсутній штатний розклад, то зарплатна відомість або список співробітників також може виступати в якості підтверджуючого документа.

Правомірне скорочення штату

Російське трудове законодавство регламентує порядок і визначає підстави для скорочення працівників. Так, роботодавець може звільняти співробітників через зменшення чисельності штатних одиниць, реорганізації або ліквідації підприємства. При цьому сам роботодавець визначає оптимальну чисельність співробітників організації. За законом роботодавець не зобов’язаний обґрунтовувати рішення про звільнення працівника за скороченням, однак формально процедура повинна проводитися на підставі тк рф (ст. 82, 179, 180, 373). Звільнити співробітника організації через скорочення чисельності працівників можна тільки при ліквідації посади, яку він займає.

Неправомірне скорочення штату

На практиці нерідко зустрічається і неправомірне (уявне) скорочення штату, яке не має під собою дійсних причин. Ця процедура є незаконною. Роботодавці вдаються до такого способу, коли їм необхідно звільнити співробітника, але реальні підстави для цього відсутні. При некоректному проведенні процедури розірвання договорів або при її недотриманні скорочення також вважається неправомірним. Права звільненого в даному випадку можуть відстоюватися в суді. Однак на практиці досить важко викрити в неправомірності дій роботодавців.

Як звільняють за скороченням

Дана процедура складається з декількох етапів.

1. запуск процедури скорочення числа працівників повинен формально підтверджуватися відповідним наказом і затвердженням нового штатного розпису. При цьому новий розклад затверджується до запуску самої процедури. Звільненими будуть ті співробітники, чия посада не збереглася в новому штатному розкладі.
2. регламентує наступний етап процедури. Як мінімум за 2 місяці до планованої дати розірвання трудових договорів зі співробітниками роботодавцю необхідно в обов’язковому порядку направити відповідне повідомлення в письмовому вигляді в профспілкову організацію.
3. як мінімум за 2 місяці до звільнення співробітників через скорочення штату роботодавець зобов’язаний попередити і місцеву службу зайнятості населення в письмовій формі. У повідомленні обов’язково вказуються посада, спеціальність, професія і кваліфікація кожного конкретного співробітника. Служба зайнятості повинна бути проінформована про плановане скорочення штату організації як мінімум за 3 місяці, якщо процедура може спровокувати масові звільнення.
4. за 2 місяці до запланованої дати роботодавець повинен проінформувати своїх співробітників про скорочення під розпис. Коли співробітник відмовляється розписуватися в попередженні, відділом кадрів складається відповідний акт.
5. наймач повинен запропонувати працівникам альтернативу-вакантні посади у своїй або інших компаніях. Якщо в період попередження в організації з’являються вакансії, роботодавець повинен в першу чергу запропонувати їх співробітникам, які потрапили під скорочення. Якщо в двомісячний період в організації з’являються вакансії, керівник повідомляє про це скорочуються співробітників і ні в якому разі не приймає нових. При підборі вакансій повинна враховуватися кваліфікація і стан здоров’я працівника. При його згоді запускається процедура перекладу. В першу чергу пропонуються схожі вакансії. Керівництво підприємства має право звільнити співробітника і без попередження за попереднім погодженням сторін, яке оформляється в письмовому вигляді. У цьому випадку постраждалій стороні виплачується додаткова грошова компенсація, розмір якої не обмежується законодавчо і залежить тільки від домовленості на місці.
6. керівництво підприємства видає співробітників, де вказує дату і причину розірвання трудового договору. Працівники знайомляться з ним під розпис. При відмові співробітника ставити підпис під наказом складається відповідний акт.
7. звільнених співробітників в останній робочий день розраховують, видають трудову книжку з відповідним записом. При звільненні співробітників, які перебувають у профспілці, має враховуватися мотивоване думку цієї організації (стаття 81 тк рф, а також 82 і 373). Звільнення осіб не старше 18 допускається за згодою держінспекції праці та комісії із захисту прав неповнолітніх.

Кого не можна звільняти

У російському трудовому законодавстві існує перелік тих співробітників, кого не можна звільнити за скороченням штату. Хто ж не може бути звільненим?

• жінки з дітьми не старше 3 років.
• жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (тк рф, 256 стаття).
• матері-одиначки з дітьми не старше 14 років (якщо дитина-інвалід — до 18).
• особи, які виховують дітей не старше 14 років без матері (якщо дитина-інвалід — до 18, стаття 261 тк рф).
• співробітники організацій, які перебувають у відпустці або на лікарняному.
• неповнолітні особи без згоди держінспекції з праці.

Також згідно тк рф (256 стаття) відпустка по догляду за дитиною може бути надано до досягнення нею 3-річного віку за заявою матері. Робоче місце і посада в даному випадку зберігаються за жінкою.

Чи можна вагітну звільнити на підставі скорочення? таке звільнення вважається незаконним. Як свідчить звільнення допустимо тільки при ліквідації організації.

Виняток становлять лише випадки, коли скорочення проходить в рамках ліквідації підприємства.

Хто має переваги

Крім переліку тих, кого не можна звільнити за скороченням штату, в трудовому кодексі існує і таке поняття як «переважне право». Згідно 179 статті тк це право дає співробітникам організацій перевагу на збереження робочого місця при скороченні штату в залежності від якості виконуваних ними трудових обов’язків або соціальних причин. Ці працівники звільняються в останню чергу.

Переважним правом володіють працівники з високим рівнем кваліфікації і продуктивністю праці. Враховується також трудовий стаж і освіту. Кваліфікація повинна підтверджуватися документами про закінчення навчальних закладів, сертифікатами про підвищення рівня кваліфікації, виписками з протоколів комісій про присвоєння категорії або розряду і т.д. Для оцінки рівня кваліфікації співробітників керівництво підприємств може провести атестацію, в тому числі і позапланову. Однак порядок проведення таких атестацій повинен відображатися у внутрішніх документах організації. Якщо всі працівники мають рівну кваліфікацію і продуктивність праці, керівник приймає рішення про звільнення спільно з профспілковою організацією.

Переважним правом на збереження робочого місця володіють і співробітники:

• містять двох і більше утриманців (сімейні обставини).
• які самостійно утримують свою сім’ю (немає іншого джерела доходу, крім зарплати даного працівника).
• отримали в період виконання трудових зобов’язань
• звільнення за скороченням окремо взятого співробітника проводиться з його обов’язковим повідомленням. При цьому роботодавець повинен запропонувати працівникові всі вакантні місця, відповідні його кваліфікації в межах адміністративно-територіальної місцевості, в якій знаходиться організація. Також роботодавець зобов’язаний надати на вибір посади, які може займати даний співробітник всередині організації, на одну з них він і переводиться в разі згоди. Якщо підприємство не проведе подібних дій, то звільнення працівника буде вважатися незаконним і може бути оскаржене в суді з якщо працівник добровільно відмовляється від запропонованих йому вакансій, то з боку роботодавця повинен бути складений акт у письмовій формі за цим фактом, що при розглядах може виступати як доказ у суді.
• разом з повідомленням працівника, в період за 2 місяці до набрання ним чинності, роботодавець зобов’язаний також оповістити центр зайнятості населення. Для цієї організації необхідно надати документи строком за 3 місяці до планованого скорочення, якщо воно носить масовий характер. У поданому повідомленні в цзн повинен бути вказаний повний список посад, що потрапляють під скорочення, і кількість скорочуваних співробітників, а також кваліфікаційні вимоги і рівень оплати їх праці. У разі якщо підприємство включає в свою структуру кілька підрозділів, що знаходяться в різних населених пунктах, необхідно повідомити кожен з центрів зайнятості. При відсутності повідомлення цзн про скорочення працівника наказ буде вважатися недійсним і незаконним.
• профспілкові організації повинні бути повідомлені в ті ж терміни, що і цзн, про намічається скорочення. Цей процес проводиться не пізніше ніж за 3 місяці. У разі відсутності факту повідомлення профспілки роботодавцем такі дії будуть розглянуті як незаконні.
• звільнення за скороченням проводиться після закінчення 2 місяців з моменту повідомлення співробітника. Видається наказ про звільнення, а також оформляється весь необхідний пакет документів. Дані дії скріплюються підписом працівника у відведені законом терміни. На руки видається трудова книжка з відповідною відміткою (про те, що відбулося звільнення за скороченням штату), і проводиться повний розрахунок.
• вихідна допомога є компенсаційною виплатою роботодавця, яка є обов’язковою і проводиться у встановлені законом терміни.

Підстави для проведення процедури скорочення чисельності штату

За чинним законодавством роботодавець не зобов’язаний надавати відомості про причини винесеного рішення на звільнення за скороченням штату. Він має право самостійно керувати процесом ефективного економічного управління діяльністю підприємства і раціонального використання його майна, за яким може послідувати рішення про зміну кадрового складу.

Таким чином, звільнення у зв’язку зі скороченням не обов’язково повинно аргументуватися співробітнику, який потрапив під скорочення, однак це рекомендується робити кожному керівнику. Адже, відповідно до конституційного права працівника на працю, роботодавець зобов’язаний надати докази впливу надлишку кадрів на виробничі процеси.

Переважне право

У ряді випадків працівник може мати переважне право на залишення його на займаній посаді, у зв’язку з чим роботодавець не має права скорочувати його або зобов’язаний запропонувати іншу посаду. І при відмові працівника від наданої можливості роботодавець не має права звільняти його.

Переважне право виникає, коли працівник має продуктивність праці або кваліфікацію вище в порівнянні з іншими співробітниками, які займають такі ж посади. При рівних умовах є ряд переваг відновлення на роботі:

• сімейні обставини. Якщо у співробітника на утриманні двоє або більше непрацездатних членів сім’ї.
• особи, в сім’ї яких за станом здоров’я або віку немає інших постачальників.
• співробітники, які отримали за час роботи в організації професійні травми або захворювання.
• інваліди бойових дій.
• працівники, які перебувають на підвищенні кваліфікації, спрямовані на навчання роботодавцем.

У разі виникнення спору, винесеного на розгляд в суді, якщо співробітник зможе довести, що залишилися на аналогічних посадах особи мають меншу кваліфікацію і продуктивність праці, ніж він сам, то звільнення може бути визнано незаконним, з відновленням працівника на посаді.

Коли не можна скорочувати

Звільнення не може бути застосоване до співробітника, якщо:

• він перебуває у відпустці.
• тимчасово непрацездатний.
• це вагітна жінка.
• йдеться про жінку, яка має дитину, якій не виповнилося 3 роки.
• це мати-одиначка, яка виховує дітей, які не досягли 14-ти років, або інваліда неповнолітнього віку.
• це співробітник, який має на вихованні дітей цих категорій без матері.

Скорочення неповнолітніх

Відповідно до чинного трудового кодексу за статтею 269 звільнення працівника за скороченням, якщо співробітник є неповнолітнім, можливо тільки при повній ліквідації організації або за згодою державної інспекції праці у справах неповнолітніх. Тільки з письмового дозволу цієї організації наказ про звільнення буде вважатися дійсним і законним.

Скорочення пенсіонерів

Звільнення працівника зі скорочення штату, якщо співробітник перебуває на пенсійному забезпеченні, проводиться на загальних підставах. Однак у разі якщо звільнений пенсіонер не буде забезпечений роботою протягом наступних двох тижнів центром зайнятості населення, на підприємство покладається зобов’язання виплачувати середньомісячний заробіток протягом 3 місяців з самого дня звільнення.

Покрокове звільнення по скороченню штату

У разі виникнення необхідності звільнення співробітників у зв’язку зі скороченням штату, роботодавець повинен дотримуватися наступного порядку:

• видання указу про створення комісії зі скорочення чисельності штату.
• прийняти рішення комісії про складання протоколу і точного списку працівників, які підлягають скороченню.
• видання наказу роботодавцем про скорочення штату з чітко складеним списком посад і співробітників, що підлягають скороченню.
• повідомити співробітника про майбутнє звільнення.
• запропонувати працівникові зайняти іншу вакантну посаду.
• повідомити профспілку, при його наявності, про плановані скорочення.
• отримати дозвіл від профспілки на визначену роботодавцем кандидатуру.
• у разі наявності в списку співробітників неповнолітнього віку отримати згоду держ. Інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.
• письмово повідомити органи місцевої служби зайнятості.
• документально оформити переведення працівників, які погодилися зайняти інші посади.
• офіційно оформити звільнення працівників, які не висловили згоду зайняти запропоновані вакантні місця.
• розрахуватися з оплати працівникам вихідної допомоги та компенсацій.

Компенсаційні виплати

При розірванні трудового договору, в разі якщо працівник не виявив свою згоду з можливістю зайняти вакантне місце на підприємстві, роботодавець зобов’язаний призначити і виплачувати вихідну допомогу по звільненню за скороченням, яке повинно прирівнюватися до розміру середньомісячного окладу співробітника. У разі позначення підвищеної суми, встановленої відповідно до колективного або трудового договору, на організацію покладається зобов’язання виплачувати саме таку суму. Тк рф передбачена виплата допомоги на звільнення у зв’язку скороченням штату організації, а також обов’язкова оплата податків з них.

Крім виплати вихідної допомоги, на підприємство покладається зобов’язання на час працевлаштування звільненого співробітника, що не перевищує 2 місяців з дня звільнення, зберегти за ним середній заробіток. Ці виплати можуть зберігатися протягом третього місяця. Таке рішення може прийматися службою зайнятості, якщо після закінчення двох тижнів з дня звільнення працівника той звернувся в ці органи і не був ними працевлаштований.

Відступна компенсація передбачена в разі, якщо під час повідомлення працівника про майбутнє скорочення він висловив згоду на дострокове розірвання свого трудового договору, яке повинно бути оформлено в письмовому вигляді. Така компенсація має розмір середнього заробітку.

Скорочення працівників профспілки

Звільнення за скороченням сторін, однією з яких є співробітник

Приспособы для заточки сверл. Как заточить сверло по металлу своими руками – самодельные чертежи и приспособа для заточки, как просто и правильно точить инструмент на станке

Устройство для заточки свёрл пригодится в любом хозяйстве. Ведь работа с тупым сверлом — одно мучение. Механизм можно сделать своими руками, используя ненужные и устаревшие детали.

Правила заточки сверл

Свёрла можно затачивать на специальных заточных дисках, вручную или на станках. Перед началом работ внимательно исследуйте свёрла: если на поверхности есть серьезные дефекты, нужно начать затачивание с более грубого абразива. Если же инструмент немного затупился, используйте доводочный диск.

При затачивании вручную своими руками, нужно выполнять правила:

• одной рукой удерживать за хвостовик, второй подправлять рабочий конец;
• режущий край обрабатывать боковой частью заточного диска;
• сначала затачивается одна сторона, после чего сверло аккуратно переворачивается и обрабатывается вторая.

Во время обработки важно сохранять изначальную форму сверла и направление режущих краев. Необходимо следить за тем, чтобы острие кончика не смещалось от центра, иначе во время работы инструмент отклонится в сторону. Если после заточки угол режущих краев неодинаков, работа сверла будет некачественной. Это определяется с помощью шаблона, сделанного своими руками, или на глаз: форма кончика должна составлять конус. Чтобы избежать ошибок, править лучше на специализированных устройствах.

Виды заточного оборудования

Самодельный аппарат предусмотрен для затачивания свёрл из различных металлов, резаков, метчиков, фрез, зенкеров, резцов.

Оборудование может быть:

• специализированным — обрабатывает единственный тип инструментов;
• универсальным — используется для любых видов резаков и свёрл.

Самодельные механизмы чаще относятся к универсальному бытовому типу. Промышленные станки мощны, работают с крупными инструментами. Дома в таких необходимости нет, они шумны, занимают много места и энергозатратны.

Бытовые подходят для затачивания свёрл малого и среднего диаметра, они компактны и экономичны.

Изготовление станка для заточки

Чтобы своими руками собрать станок, необходимо подготовить:

• электромотор;
• точильный диск;
• тумблер;
• подставку;
• электрокабель;
• заглушку.

Все комплектующие станка своими руками размещаются внутри корпуса. Это сделает работу безопасной и удобной. Доступным должен быть только шкив электродвигателя, на который надевается точильный диск. Станок стационарно крепится к верстаку, поэтому место нужно подобрать заранее.

• поместите электромотор в нужное место, на столе отметьте точки креплений;
• просверлите отверстия для крепежных болтов;
• верните электромотор на место и прикрутите его к верстаку, для крепления подойдут хомуты из тонких металлических полосок;
• установите защитный корпус;
• на шкив двигателя наденьте точильный круг.

Желательно подобрать двигатель с удлиненным шкивом, иначе его придется доставлять. Сначала надевается шайба, после чего круг. При несовпадении поперечников шкива и диска используется переходная втулка. Сбоку втулки делается резьбовое отверстие, в него вкручивают дополнительный крепежный болтик.

По мощности для самодельного станка подходит двигатель от стиральной машины. Не подбирайте двигатель с высокими оборотами, так как затачивание свёрл происходит на небольшой скорости.

Теперь можно подключить электрическую составляющую: тумблер, двигатель и соединить их с розеткой.

Дополнительные устройства

Изготовленные своими руками дополнительные приспособления сделают работу по заточке сверл более удобной и точной.

Шаблон для проверки. Шаблон вырезают из листа тонкого (1 мм) мягкого металла (алюминия, меди). Шаблон выявляет углы у острия, продолжительность рабочих краев, угол между рабочим краем и перемычкой. Так как задний угол заточки сверла шаблоном проверить практически невозможно, выверяется угол заострения. Вырезается шаблон перед первым использованием сверла.

Направляющая. Это небольшая приставка, которая делается из металлической полоски и с помощью болта фиксируется на корпусе. Во время работы сверло укладывают на направляющую и подводят к точильному камню.

Угломер. На подставке, которая описана сверху, наносятся деления углов затачивания. Можно отрезать часть металлического транспортира с отметками углов и прикрепить к подставке. Отрезать нужно часть с углами более 30 градусов, так как при заточке меньшие не используются.

Приспособление, облегчающее заточку свёрл. Представляет собой фиксированную станину и державку, в которой предусмотрены отверстия для вставления резаков разного размера. Державку можно снимать. Станина выполняется из доски 50 мм, к ней прикрепляется рейка под углом 32 градуса. Рейка выставляет державку с инструментом под необходимым углом. Державка своими руками выпиливается из бруска, поверхность которого снимают под углом 65 градусов. Скошенная часть укладывается к рейке. Углы скашивания державки и рейки зависят от типа заточки.

Многофункциональный механизм

Заточка сверл станет проще при использовании этого механизма. Устройство состоит из:

• роликовых салазок;
• направляющей;
• вала;
• транспортира;
• патрона сверлильного.

Направляющую следует сделать достаточно широкой, к ней прикрепляется транспортир. В качестве оси поворота выступает болт, вставленный в предусмотренное отверстие. На поворотную часть размещают направляющие и подвижную пластинку. На ее поверхности фиксируется ось, трубка, с одной стороны ось заканчивается патроном для сверла, с другой — рукояткой. Перемещение упорной пластины обеспечивается резьбовой осью.

Снизу упорной пластины находится ограничитель (он же указатель), который одновременно указывает необходимый угол смещения и фиксирует в нужном положении.

Механизм работает следующим образом:

• сверло фиксируется в патроне;
• упорная пластина стопорится под необходимым углом;
• инструмент вращают по продольной оси с помощью рукоятки;
• отмечают угол;
• переворачивают резак на 90 градусов и обрабатывают вторую половину, доходя до отмеченного угла.

Правила заточки на самодельном станке

• во время обработки свёрл, оба плечика должны быть идентичными. Это означает, что сверло будет ровно входить в отверстие и качественно выполнять сверление.
• до запуска станка своими руками надежно закрепите точильный круг на шкиве.
• первичную обработку проводите диском с крупным абразивом. Когда вы заметите заусенец на сверле, диск следует менять на более тонкий.
• во время заточки постоянно удерживайте необходимый угол.
• круг должен вращаться только в одном направлении, по лезвию.
• не допускайте перегрева резака, в процессе обработки его следует периодически охлаждать. Не окунайте перегретый инструмент в холодную воду, это способствует растрескиванию металла.

Несколько вариантов приспособлений для заточки свёрл в видеороликах.

Одним из основных параметров спирального сверла является угол при вершине, который для прочных металлов (сталь, чугун, твердая бронза, титан и т. Д.) составляет приблизительно 120 градусов.
Отклонение этого угла в большую или меньшую сторону от номинального значения затрудняет эффективную работу сверла. В первом случае падает производительность и происходит перегрев инструмента, во втором – сверло может просто сломаться, не выдержав чрезмерной нагрузки.
Чтобы соблюсти параметры заточки без специальных приспособлений, необходимо обладать высокой квалификацией и опытом инструментальщика-заточника. Ну, а неспециалисту, особенно в бытовых условиях, сделать это будет практически невозможно.
Но, имея некоторые инструменты и простые материалы, можно изготовить не очень сложное, но надежное приспособление для заточки угла при вершине спирального сверла по твердому металлу.

Что может понадобиться для работы над приспособлением

для этого потребуются следующие инструменты:

• штангенциркуль;
• маркер;
• тиски по металлу;
• болгарка;
• плоскогубцы;
• сварочный аппарат;
• точильный станок с наждачным кругом.

из материалов для работы необходимо иметь под руками:

• обычную шестигранную гайку;
• гайку корончатую;
• болт того же размера и резьбы, что и гайки;
• спиральное сверло, требующее заточки.

ПроцессПодати себе. Іноді одного працьовитості і відмінних результатів недостатньо, просто тому що керівництво і не підозрює, хто тягне на собі відділ з місяця в місяць. Не соромтеся демонструвати свої досягнення і успіхи. Адже це дійсно ваші успіхи і досягнення.

Демонструйте керівництву оптимізм і впевненість у майбутньому компанії. Всі люблять бачити навколо задоволені і щасливі обличчя. І ваш начальник — не виняток. Якщо встане вибір між вічно бурчить і незадоволеним буркотом і бадьорим, активним, готовим до подвигом оптимістом, керівництво віддасть перевагу останнього. Звичайно, при рівних професійних якостях.

Станьте надійним помічником начальника. Мається на увазі «самий-самий начальник». Для цього вам потрібно постійно перебувати з ним , відчувати справжню симпатію до керівника і бути хорошим психологом. Зверніть увагу, що розмова йде саме про те, щоб в потрібну хвилину «великий бос» завжди шукав вас очима, і не важливо, чи вмієте ви ремонтувати його i-phone або у вас завжди є чистий папір для заміток.

Станьте «обличчям» компанії. Постарайтеся поступово переводити на себе всі представницькі функції. Згодом саме ви станете уособлювати фірму для ділових партнерів. Зміна такого співробітника може бути дуже скрутною для керівництва. Але врахуйте, що цей варіант вимагає великої напруги і вміння ніколи не втомлюватися. Набагато легше наступний варіант.

Замкніть на собі більшу частину робочих контактів. Створіть базу даних по основних і максимально утрудніть до неї доступ іншим співробітникам. Побудуйте особливі відносини з постачальниками або покупцями, засновані на особистих відносинах. Але не забувайте: керівництво повинно знати про ці відносини і розуміти, що в разі вашого відходу фірма втратить занадто багато.

Не соромтеся брати на себе додаткові обов’язки. Якщо ви серйозно побоюєтеся скорочення, форма роботи «від дзвінка і до дзвінка» — не для вас. Ваше завдання працювати понаднормово, не вимагаючи підвищити зарплату, покірно виходити на робоче місце у вихідні. Це найпростіший варіант. Але чи готові ви до таких жертв?

Відео по темі

Корисна порада

Щоб зрозуміти, чи є ви цінним співробітником, дайте відповідь всього на п’ять питань:

Чи викличе ваш відхід збій в роботі вашого відділу?
— чи важко знайти фахівця вам на заміну?
— чи потрібно новому співробітнику складне попереднє навчання перед введенням на посаду?
— чи володієте ви інформацією, передача якої третім особам здатна завдати компанії збитків?
— чи є у вас особисті зв’язки з тими, хто важливий для діяльності компанії?

Якщо більшість відповідей «так», скорочення вам практично не загрожує.

Рада 4: як звільнити співробітника без скорочення в 2019 році

У важкий час фінансових потрясінь багато підприємств шукають шляхи оптимізації, часто вдаючись до звільнення співробітників. У зв’язку з цим все частіше зустрічається формулювання «звільнений за угодою сторін». Цей спосіб звільнення може бути вигідний і роботодавцю і працівнику. Для цього потрібно правильно скласти угоду.

Вам знадобиться

• — тк рф,
• — трудова книжка.

Інструкція

Звільнення за угодою сторін має незаперечні плюси для роботодавця, адже в цьому випадку можна розлучитися з працівником відразу після підписання угоди, не доводиться писати попереднє повідомлення про звільнення і ще два місяці нести витрати . Однак в цьому випадку спочатку потрібно переконати співробітника підписати такий документ. Для цього він повинен побачити і свою вигоду від цього.

Для того щоб працівник не відмовився від запропонованого звільнення за угодою, роботодавець повинен компенсувати йому належні за законом виплати в розмірі середньої заробітної плати за два місяці. Умови і розмір компенсації повинні бути вказані в угоді і обов’язкові до виконання. В іншому випадку працівник може оскаржити угоду в суді як невиконане.

Якщо працівник згоден на вашу пропозицію, почніть процедуру складання документа, в якому вкажіть дату припинення трудового договору та умови, на яких воно укладається. Угода складається у вільній формі, ніяких обов’язкових форм і умов для її укладення не передбачено.

Спочатку складіть усну угоду з працівником, в якому обговоріть всі нюанси його звільнення, виплату компенсації та інше.

Потім перенесіть ці домовленості на папір. Для того щоб правильно скласти угоду про звільнення, прочитайте відповідну статтю 78 тк рф «звільнення за угодою сторін»

Пошліться на цю статтю тк рф в вашому документі. Вкажіть дату розірвання договору, проставте свої реквізити.

Передайте угоду на підпис працівнику. Простежте за тим, щоб він правильно заповнив свої дані, поставив підпис і розшифровку.

Напишіть наказ, в якому відобразіть рішення звільнити даного співробітника на підставі цього документа, а також уточніть, яку дату потрібно вважати останнім днем роботи співробітника. На підставі цього наказу бухгалтерія підприємства повинна підготувати записку-розрахунок, в якій будуть відображені всі нарахування.

Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності працівників, керівник організації повинен видати відповідний наказ. У ньому повинна бути визначена дата скорочення — в процедурі вона є відправною точкою, від якої будуть залежати і багато супутні моменти, наприклад, термін, протягом якого працівників слід повідомити про звільнення.

Як проводиться звільнення за скороченням штатів

Основні етапи процедури скорочення такі:
— видається наказ про скорочення;
— працівники повідомляються про скорочення, їм виносять пропозицію про іншу наявну роботу;
— проводиться повідомлення профспілки, а також служби зайнятості;
— виконується звільнення працівників.

Коли наказ готовий і виданий, підпадають під скорочення співробітників необхідно повідомляти за 2 місяці до зазначеної в наказі дати. На завершення процедури скорочення слід видати накази про звільнення працівників. У графі» підстава » треба послатися на наказ про здійснення заходів щодо скорочення, на повідомлення про це. Також, при наявності, повинні бути вказані реквізити документів, де працівником виражено згоду на розірвання трудового договору до того як закінчиться термін попередження.

Якою має бути запис у трудовій книжці працівника при звільненні за скороченням

У трудовій книжці працівника запис про звільнення проводиться в певному порядку. Спершу в графі під номером 1 проставляють порядковий номер запису, у другій графі слід вказати дату звільнення. У третій графі записується причина звільнення, в четвертій – вказують найменування документа, на підставі якого була внесена дана запис, тобто наказ роботодавця або інша форма рішення, дата і номер документа.

При цьому слід мати на увазі, що датою звільнення треба вважати останній робочий день, крім випадків, коли трудовий договір, федеральний закон або угода між працівником і роботодавцем встановлює інше.

При занесенні запису в трудову книжку треба враховувати, що вона повинна в точності відповідати формулюванню трудового кодексу, яка прописана в наказі. Тому перед внесенням запису треба в точності знати, з якого приводу проводиться звільнення. Іноді скорочення чисельності працівників і скорочення штату помилково приймають за одне і те ж.

Запис у трудовій книжці повинна виглядати приблизно так: «звільнений за скороченням штату працівників організації, п.2 ч. 1 ст. 81 тк рф».